Tuyển dụng: Tâm tính và thái độ

548

Trong tuyển dụng, đặc biệt cho những vị trí chủ chốt, nhà tuyển dụng rất cần tìm hiểu tâm tính của ứng viên thay vì chỉ quan sát thái độ, kiểm tra kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

Nhân viên có tâm tính tốt (phù hợp) sẽ tạo thuận lợi cho việc quản lý về sau, vì đa phần họ sẽ hành xử theo tâm tính, ý thức tự giác cao. Ngược lại, những nhân viên có tâm tính xấu (không phù hợp), đến một thời điểm nào đó sẽ bộc lộ ra, có thể gây hại cho tổ chức, doanh nghiệp.

Nhiều ứng viên “lão luyện” trong việc lựa chọn thái độ (tỏ ra khiêm tốn, tự tin, nhiệt thành…) có thể đánh lừa nhà tuyển dụng trong các cuộc phỏng vấn. Thậm chí, ứng viên có tâm tính xấu còn có thể che đậy bằng thái độ tốt để đánh lừa cấp trên trong thời gian thử việc. Đến khi ký hợp đồng chính thức, hoặc đến một thời điểm thuận lợi, họ mới dần bộc lộ tâm tính xấu như lười biếng, thiếu tinh thần trách nhiệm, gian lận, tư túi…

Tuy nhiên, rất khó xác định tâm tính của con người cho đến khi họ thể hiện bằng thái độ, rồi cụ thể hóa bằng hành vi. Và tâm tính thường là chung chung, trong khi thái độ là sự lựa chọn ứng xử trong từng trường hợp cụ thể.

Ví dụ, người có tâm tính hiền lành vẫn có thể có thái độ quyết liệt, dữ dằn với kẻ xấu, kẻ ác với thái độ phù hợp, thì rất đáng hoan nghênh. Hoặc một người có tâm tính xấu (tham lam, ác độc) nhưng biết kềm chế, cân nhắc để không có thái độ xấu (vì môi trường xung quanh tác động, vì luật pháp khắt khe, vì tôn giáo không cho phép làm điều ác…) thì cũng đáng hoan nghênh.

Mặt khác, tâm tính không tạo ra kết quả, mà chính thái độ (dẫn đến hành động) mới tạo ra kết quả. Thái độ làm việc, học tập, hợp tác, cư xử với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới…

Một nhân viên có tâm tính tốt (ví dụ hiền lành, trung thực), nhưng không tỏ thái độ hăng hái và chủ động trong công việc sẽ không tạo ra kết quả tốt. Ngược lại, nhân viên có tâm tính xấu (lười biếng, gian lận) nhưng được đưa vào môi trường tốt, làm việc trong khuôn khổ và bị kiểm soát nghiêm ngặt vẫn có thể tạo ra kết quả tốt.

Ví dụ, hàng nghìn công nhân trên dây chuyền sản xuất, làm sao biết hết tâm tính của họ thế nào, nhưng cứ đào tạo kỹ năng, thao tác và yêu cầu làm đúng như vậy dưới sự giám sát chặt chẽ của camera, chuyền trưởng, cấp quản lý… thì vẫn hiệu quả.

Trong quản lý nhà nước cũng như doanh nghiệp, nhà quản lý phải áp dụng đúng luật, nội quy, chuẩn mực, văn hóa…, và phải đánh giá qua thái độ, hành vi để dẫn đến kết quả, chứ không thể phân xử, thưởng phạt căn cứ vào tư tưởng hay tâm tính (khi nó chưa lộ diện).

Không phải ngẫu nhiên mà các chuyên gia hàng đầu thế giới đều nói năng lực của con người bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà không hề đề cập đến tâm tính. Và thái độ chính là sự lựa chọn của mỗi người sao cho phù hợp với môi trường, con người, bối cảnh, luật lệ…; và chính thái độ đó dẫn đến hành động tạo ra kết quả (xấu hoặc tốt).

Tóm lại, trong tuyển dụng, đặc biệt cho những vị trí chủ chốt, hay tìm kiếm đối tác, chúng ta cần chú trọng vào tâm tính hơn là thái độ (vì thái độ có thể giả tạo). Còn trong quản lý, chúng ta buộc phải quản lý bằng những chuẩn mực về thái độ, trong đó có chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực hành vi và kiểm soát thái độ với sự đo lường, đánh giá bằng kết quả.

Bất kể tâm tính thế nào, một nhân viên có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nghiêm túc (do môi trường, do sự kèm cặp và giám sát chặt chẽ của cấp trên…) thường sẽ tạo ra kết quả tốt.